Grundsätze der Vergütung des Vorstands

Zielsetzung. Zielsetzung des Vergütungssystems für den Vorstand ist, die Vorstandsmitglieder gemäß ihrem Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben angemessen zu vergüten, um auch für Spitzenkräfte ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Durch eine adäquate Variabilität sollen die gemeinsame und persönliche Leistung des Vorstands sowie der nachhaltige Unternehmenserfolg deutlich und unmittelbar berücksichtigt werden.

Umsetzung in der Praxis. Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss zunächst auf Basis eines Wettbewerbsvergleichs die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Prüfung der Angemessenheit, die auf einem horizontalen und vertikalen Vergleich basiert. Dazu werden mit Bezug auf eine Gruppe vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

  • die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Komponenten, also deren Methodik und Bezugsparameter,
  • die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurzfristigen und langfristigen variablen Bestandteilen,
  • die Relation des durchschnittlichen Einkommens der Belegschaft zu dem eines Vorstandsmitglieds

sowie die sich daraus ergebende Zielgesamtvergütung, bestehend aus einem Grundgehalt, einem Jahresbonus und einer langfristig orientierten Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Dazu nehmen Präsidialausschuss und Aufsichtsrat unabhängige externe Beratung in Anspruch, um insbesondere den Vergleich mit den marktüblichen Vergütungssystemen zu erleichtern. Soweit sich als Ergebnis hieraus Änderungsbedarf für das Vergütungssystem für den Vorstand ergibt, legt der Präsidialausschuss entsprechende Änderungsvorschläge dem gesamten Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vor.

Auf Basis des verabschiedeten Vergütungssystems entscheidet der Aufsichtsrat zu Beginn des Jahres über die Grund- und Zielvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder und legt für das anstehende Geschäftsjahr die für die variablen Vergütungskomponenten relevanten Erfolgsparameter fest. Hierfür werden im Vorfeld jährlich zwischen dem Aufsichtsratsvorsitzenden, dem Vorstandsvorsitzenden und jedem Vorstandsmitglied individuelle Ziele für den jeweiligen persönlichen Verantwortungsbereich für das anstehende Geschäftsjahr erarbeitet, die nach Abschluss des Geschäftsjahres zusätzlich in die Festlegung des Jahresbonus durch den Aufsichtsrat einfließen.

Somit stehen zu Beginn des Geschäftsjahres die individuellen Grund- und Zielvergütungen sowie die dafür relevanten Erfolgsparameter fest. Diese Festlegungen werden durch den Aufsichtsrat verabschiedet.

Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird auf dieser Basis die Zielerreichung gemessen sowie die tatsächliche Vergütung durch den Präsidialausschuss ermittelt und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jahr 2012. Die Jahresvergütung setzt sich aus einer fixen Grundvergütung (etwa 29 % der Zielvergütung), einem Jahresbonus (etwa 29 % der Zielvergütung) sowie einer variablen Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung (etwa 42 % der Zielvergütung) zusammen. Die Bandbreite der möglichen Zielerreichung und die Bezugsparameter sind unverändert geblieben. Der Jahresbonus wird nur zu 50 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 50 % werden ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malusregelung zur Auszahlung kommen, und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (Dow Jones STOXX Auto Index) (Vgl. Daimler-Aktie), den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl der verzögert – unter Anwendung der Bonus-/Malusregelung – ausgezahlte Jahresbonus als auch die variable Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex Rechnung und berücksichtigen dabei positive wie auch negative Entwicklungen. Im Einzelnen stellt sich das System wie folgt dar:

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten ausbezahlt wird.

Der Jahresbonus ist eine variable Vergütung, deren Höhe sich primär am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) orientiert. Für das abgelaufene Geschäftsjahr wurden dabei sowohl die vom Aufsichtsrat festgelegte Zielsetzung für das jeweilige Geschäftsjahr, abgeleitet aus dem mittelfristig zu erzielenden Renditeniveau und den Wachstumszielen, als auch der Istwert im Vergleich zum Vorjahr und die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder sowie die Erreichung von Compliance-Zielen herangezogen. Optional ist die Einbeziehung weiterer Kennzahlen/Bemessungsgrundlagen und Ziele möglich; für 2012 waren dies nicht-finanzielle Kennzahlen und Indikatoren mit einer Orientierung am Global Compact der UN und seinen zehn Prinzipien.

Primäre Bezugsparameter:

  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2012 zu Zielwert 2012.
  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2012 zu Istwert 2011.

Wert bei 100 %-Zielerreichung:
Im Jahr 2012 100 % des Grundgehalts.

Bandbreite der Zielerreichung:
0 bis 200 %, das heißt, der Jahresbonus aufgrund der EBIT-Zielerreichung ist nach oben begrenzt auf das Zweifache des Grundgehalts, und ein Totalausfall ist möglich (siehe unten). Beide primäre Bezugsparameter, die hälftig in den Bonus eingehen, können hierbei jeweils zwischen 0 % und 200 % variieren. Die Eckpunkte dieser Bandbreite werden durch einen Abweichungswert von +/- zwei Prozent vom Umsatz des Vorjahres definiert.

Auf den sich daraus ergebenden Zielerreichungsgrad kann abhängig von den genannten, vorab festgelegten Kennzahlen/Bemessungsgrundlagen ein bis zu 10 %iger Zu- oder Abschlag vorgenommen werden. Seit dem Jahr 2012 werden hierfür nicht-finanzielle Ziele als Bemessungsgrundlage herangezogen, für das vergangene Geschäftsjahr war dies die vertiefte Etablierung der Prinzipien des UN Global Compact im Unternehmen. Zusätzlich hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, unter anderem auf Basis der genannten Zielvereinbarungen die persönliche Leistung des einzelnen Vorstandsmitglieds mit einem Zu- oder Abschlag von bis zu 25 % zu berücksichtigen.

Auch im Jahr 2012 wurden mit dem Vorstand zusätzlich Ziele mit Blick auf den Aufbau und die nachhaltige Funktion eines Compliance-Systems vereinbart. Die ganze oder teilweise Nichterfüllung der individuellen Compliance-Ziele kann mit einem Abschlag von bis zu 25 % auf die Zielerreichung wirken. Aus den Compliance-Zielen kann jedoch selbst bei vollständiger Erfüllung keine Erhöhung der individuellen Zielerreichung resultieren.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist eine langfristig orientierte Vergütung. Zu Planbeginn wird eine Anzahl virtueller Aktien gewährt, und es werden für die Dauer von drei Jahren mittelfristige Erfolgsziele gesetzt. Auf Basis des zum Ende des dritten Planjahres ermittelten Zielerreichungsgrades wird die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien (Phantom  Shares) definiert, die dann zum Ende des vierten Planjahres mit dem dann ermittelten Aktienkurs ausbezahlt wird. Diese nach dem dritten Planjahr festgelegte Anzahl kann zwischen 0 % und 200 % der zu Planbeginn gewährten virtuellen Aktien liegen. Der im Jahr 2012 begebene Plan kommt nach vier Jahren mit dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie zur Auszahlung. Durch die Gewährung virtueller Aktien und deren Auszahlung zu Planende auf Basis des dann ermittelten Aktienkurses ist ein Chancen- und Risikopotenzial durch die Entwicklung des Aktienkurses gegeben. Von der Hälfte des Netto-Auszahlungsbetrags müssen echte Aktien der Gesellschaft gekauft und dauerhaft gehalten werden, bis die geltenden Richtlinien für den Aktienbesitz erfüllt sind. (Vgl. Risiken und Chancen)

Für die Zuteilung legt der Aufsichtsrat im Rahmen der jährlichen Zielvergütung einen absoluten Euro-Betrag fest. Die Zahl der zugeteilten virtuellen Aktien ergibt sich rechnerisch durch Division dieses Betrags durch den relevanten, über einen mehrwöchigen Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs. Zudem ist dieser Durchschnittskurs nicht nur maßgeblich für die Zuteilung des neuen, sondern auch für die Auszahlung des vier Jahre zuvor gewährten Plans.

Bezugsparameter für den Plan 2012:

  • Zu 50 % die erzielte Umsatzrendite im Vergleich zu einer Wettbewerbsgruppe (BMW, Fiat, Ford, Honda, Paccar, Renault, Toyota, Volvo, Volkswagen). Für die Messung dieses Erfolgskriteriums wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wettbewerber ermittelt, wobei der jeweils schlechteste und beste Wert nicht berücksichtigt werden. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um +/-2 Prozentpunkte vom ermittelten Durchschnitt abweicht, ergibt sich die Bandbreite der Zielerreichung. Eine Zielerreichung von 200 % ergibt sich also, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr vom Durchschnittswert der Wettbewerber nach oben abweicht. Eine Zielerreichung von 0 % ergibt sich entsprechend bei einer Abweichung von 2 Prozentpunkten oder mehr nach unten.
  • Zu 50 % die erzielte Kapitalrendite unter Berücksichtigung der Kapitalkosten. Maßstab ist die Wertschaffung durch das Unternehmen. In dem Maß, in dem die Kapitalrendite von Daimler über drei Jahre hinweg um +/-2 Prozentpunkte von einem Zielwert von 8 % abweicht, ergibt sich die Bandbreite der Zielerreichung. Eine Zielerreichung von 200 % ergibt sich also, wenn Daimler eine Kapitalrendite von 10 % oder mehr erwirtschaftet. Eine Zielerreichung von 0 % ergibt sich entsprechend bei einer Kapitalrendite von 6 % oder weniger.

Der Aufsichtsrat hat ab dem PPSP 2013 beschlossen, dass eine Zielerreichung von 200 % erst ab einer Kapitalrendite von 16 % erreicht wird.

Wert bei Zuteilung:
Festlegung jährlich abhängig vom Marktvergleich; im Jahr 2012 rund das 1,3- bis 1,6-Fache des Grundgehalts.

Bandbreite der Zielerreichung:
0 bis 200 %, das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Wert der virtuellen Aktien bei der Auszahlung:
Entsprechend dem ermittelten Aktienkurs und der nach den oben genannten Kriterien erreichten Zahl von Aktien. Der bei Auszahlung verwendete Aktienkurs ist auf das 2,5-Fache des Aktienkurses bei Planbeginn und der Auszahlungsbetrag ist auf das 2,5-Fache des Zuteilungswertes begrenzt, der zur Ermittlung der vorläufigen Anzahl virtueller Aktien herangezogen wurde.

Während des Vier-Jahres-Zeitraums entfällt auf die zugeteilten virtuellen Aktien ein Dividendenäquivalent, dessen Höhe sich nach der Dividende bestimmt, die im betreffenden Jahr auf eine echte Daimler-Aktie bezahlt wird. Hinsichtlich der aktienorientierten Vergütung ist eine nachträgliche Änderung der festgelegten Erfolgsziele oder Vergleichsparameter ausgeschlossen.

Richtlinien für den Aktienbesitz. In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung wurden Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«) verabschiedet. Danach sind die Vorstandsmitglieder gehalten, über mehrere Jahre hinweg einen Teil ihres Privatvermögens zum Erwerb von Daimler-Aktien einzusetzen und diese Aktien während der Zugehörigkeit zum Vorstand zu halten. Die Festlegung der Zahl der zu haltenden Aktien orientierte sich bei Einführung des Performance Phantom Share Plans für ein Vorstandsmitglied am Zweifachen und für den Vorstandsvorsitzenden am Dreifachen der damaligen Grundvergütung. Zur Erfüllung der Richtlinien ist grundsätzlich die Hälfte der Netto-Auszahlungsbeträge aus den Performance Phantom Share Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Angemessenheit der Vorstandsvergütung. Der Aufsichtsrat der Daimler AG hat im Hinblick auf § 87 Aktiengesetz Ende 2012 wieder eine Bewertung des Vorstandsvergütungssystems durch einen unabhängigen Prüfer veranlasst. Im Ergebnis wurde das oben dargestellte Vergütungssystem als konform mit den gesetzlichen Vorgaben bestätigt. Das in 2012 gegenüber 2011 unveränderte Vergütungssystem wurde bereits von der Hauptversammlung 2011 gebilligt.